Avaliação de desempenho
Avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos. Normalmente, é um processo realizado trimestral, semestral ou anualmente por um supervisor, em relação a um subordinado, e que é projetado para ajudar os empregados a entender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho. Além disso, fornece à Gestão de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Imagem: Câmara Municipal de Curitiba · PDM · Openverse
Avaliação de desempenho como uma estratégia organizacional utilizada pelas organizações para acompanhar o trabalho, os objetivos propostos para os profissionais e fornecer feedback para as pessoas. A avaliação de desempenho é uma ferramenta que permite avaliar e medir como cada funcionário está desempenhando seu papel na empresa e o quanto está correspondendo na função que ocupa. Toda organização necessita ser avaliada por meio de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis. Por outro lado, todos os colaboradores precisam receber informações como estão fazendo o seu trabalho de forma a poderem fazer as devidas correções, sem as quais não é possível operar uma melhoria do seu desempenho.
Imagem: Câmara Municipal de Curitiba · PDM · Openverse
As principais vantagens de utilizar um sistema de avaliação de desempenho nas organizações, podem ser sistematizada de acordo com a observância dos seguintes objetivos:
Imagem: Câmara Municipal de Curitiba · PDM · Openverse
A avaliação de desempenho não deve ser utilizada apenas para os gestores avaliarem os seus colaboradores, é muito importante que os trabalhadores também tenham a oportunidade de avaliarem seus supervisores. Embora a adoção deste tipo de "avaliação em mão dupla" possa causar reações não muito positivas no início (gestores inseguros e subordinados receosos de expressar suas opiniões), os resultados serão bastante satisfatórios para a organização. Poucas organizações possuem um trabalho sistemático e efetivo nesta área. Dentre elas, a grande parte promove a avaliação em períodos distantes (1 vez por ano). Na realidade, o ideal é que ocorra uma prática avaliativa constante. O ato de avaliar e dar feedback ao avaliado deve ser uma prática inerente ao dia a dia do relacionamento entre os gerentes e seus subordinados. A adoção dessa prática pode antecipar problemas e resolve-los antes que estes se agravem, além disso as relações internas serão otimizadas dentro do sistema hierárquico.
Imagem: Câmara Municipal de Curitiba · PDM · Openverse
O sucesso de uma avaliação de desempenho está intimamente relacionado com as competências dos avaliadores, já que precisam estar preparados para analisar o desempenho de cada pessoa que está submetida a um teste de avaliação. Se os avaliadores não tiverem entendimento dos propósitos, conceitos e problemas da avaliação, não conseguirão obter sucesso nos resultados, mesmo tendo sido escolhido o melhor método avaliativo e, conseqüentemente, isso afetará nos objetivos futuros, como detectar os obstáculos presentes nas atividades do dia a dia dos funcionários, o que levaria em uma melhoria no potencial deles na organização. Os avaliadores para conseguirem aplicar os testes de forma correta precisam passar por treinamentos específicos e obrigatórios, de acordo com os procedimentos e critérios necessários do Sistema de Avaliação de Desempenho (SAD). Além dessa responsabilidade, os avaliadores precisam definir os objetivos dos seus funcionários de acordo com os objetivos fixados pela organização, avaliando cada um de acordo com um período estabelecido, assegurar que o SAD esteja de acordo com as regras legais e nos termos do procedimento interno da empresa, contribuir para a harmonização e equilíbrio do sistema de avaliação, que estimule o avaliado e ponderar as expectativas dos avaliados na identificação das respectivas necessidades de desenvolvimento.
Imagem: Câmara Municipal de Curitiba · PDM · Openverse
Métodos tradicionais
Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:
Métodos recentes
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:
Imagem: Câmara Municipal de Curitiba · PDM · Openverse
Retroação é o retorno que se dá sobre o desempenho para cada pessoa ou grupo. Deve ser vista como uma troca de informações para avaliar os resultados e dificuldades em conjunto, mantendo sempre as pessoas informadas a respeito de seu trabalho. O feedback pode ser positivo ou negativo, dirigidos a pessoas ou grupos, fornecendo a possibilidade de uma auto-avaliação.
Imagem: Câmara Municipal de Curitiba · PDM · Openverse
Os erros de avaliação ocorrem na maioria dos casos em virtude de julgamentos equivocados realizados pelo avaliador, o que pode ser observado quando o desempenho real do avaliado é divergente do que é retratado nas observações. Portanto, estes erros devem ser evitados para que não haja falta de motivação, de desempenho e de produtividade. Existem diversos tipos de erros, os mais comuns cometidos pelo avaliador são: O avaliador tende a valorizar o avaliado, pois se identifica com determinada característica ou comportamento do mesmo. Portanto, o avaliador deve ser neutro e enfatizar outros pontos que serão importantes para o trabalho ser realizado. O avaliador sobrevaloriza os níveis reais de desempenho do avaliado, por medo de que este tenha reações negativas posteriormente. Contudo, as falhas na AD também podem ocorrer em virtude de erros na construção do sistema de avaliação. Os principais erros referentes a construção do Sistema de AD são:
Efeito Halo
O avaliador pontua diversos aspectos no desempenho baseado em uma "impressão" global sobre o avaliado em detrimento de uma avaliação focada no comportamento e no desempenho na organização; um exemplo é a influência da "primeira impressão" ou o julgamento pela imagem física. Assim, o efeito Halo é um julgamento superficial e resumitivo com bases em resultados gerais e impressões gerais por parte do avaliador.
Erro por recenticidade
O avaliador se atém apenas aos últimos acontecimentos da avaliação, tendendo a valorizar ou desvalorizar ações observadas próximas ao fim da avaliação, esquecendo-se de partes importantes, as quais possam ter ocorrido anteriormente.
Erro por preconceito social
O avaliador julga o avaliado por este ser diferente de seus preceitos, como cor da pele, religião, sexualidade, etc..
Erro por tendência ao centro
O avaliador não admite uma nota muito alta para o avaliado, para não assumir responsabilidades. Contudo, não admite uma nota muito baixa por medo que o avaliado seja prejudicado.
Erro de contraste
O avaliador compara a ultima avaliação com a anterior. Desta forma, se o anterior obtiver uma pontuação muito alta o ultimo será prejudicado,do contrário será beneficiado.
Favoritismo
O avaliador privilegia algum avaliado em detrimento de parentesco, amizade, influencia, interesse, etc..
Imagem: Câmara Municipal de Curitiba · PDM · Openverse
Existe algumas ferramenta que auxiliam na avaliação e no acompanhamento dos participantes ao longo de sua trajetória na empresa. Essas ferramentas não muito comuns onde o número de colaboradores seja grande. Usar uma ferramenta possibilita uma grande velocidade na apuração dos resultados e facilidade em realizar a avaliação propriamente dita, já que o colaborador pode realizar no momento que desejar e em qualquer lugar, uma vez que a ferramenta seja web. Uma exemplo dessas ferramentas são o TMiner Flex, Sistema nazajon e SAP. ==Referências==
